La batalla de Thor contra Jötnar (1872) por Mårten Eskil Winge. Mitología nórdica.


Muchas gracias de nuevo por su mención al presente artículo a Victor Lapuente, doctor en ciencias políticas por la universidad de Oxford, autor del libro El retorno de los Chamanes, y columnista de entre otros, el periódico El País :-)





En artículos anteriores comenzó la serie de mitos relacionados con la percepción distorsionada de políticas económicas aplicadas en los países nórdicos, y en los que se analizaron su supuesta hegemonía a nivel mundial en gasto público social entre los países de la OCDE, y la presunta justicia fiscal en la recaudación de impuestos. En este tercer artículo se abordan las políticas públicas relacionadas con la regulación de los mercados laborales en estos países del Norte de Europa, a todas luces catalogado por la percepción y sabiduría popular no solo como uno de los máximos exponentes en justicia social, sino por ser quienes más protegen el factor trabajo de todos los países desarrollados, y por tanto, ser un ejemplo de países prósperos que aplican políticas institucionales totalmente opuestas al modelo de desregulación laboral, y que ponen la economía y las instituciones al servicio de los ciudadanos.

La regulación laboral es esencial para el correcto funcionamiento de los mercados laborales. Pueden ayudar por ejemplo a corregir imperfecciones de mercado, proporcionar cohesión social, o avanzar en eficiencia económica. La regulación de los mercados laborales cubre un espectro muy amplio, desde normas que gobiernan acuerdos y contratos individuales, hasta mecanismos que regulan las negociaciones colectivas. Numerosos estudios comienzan a proporcionar evidencia de que estas regulaciones pueden tener un impacto positivo en multitud de expectativas económicas, como creación de empleo, tendencias en mejoras de productividad, o en velocidad de ajuste ante shocks económicos. El reto de las políticas laborales es evitar los extremos de sobre e infra regulación, tratando de crear un equilibrio entre flexibilidad y protección del trabajador.

Situando el foco en uno de estos extremos, la definición más común y amplia de desregulación del mercado laboral, también llamado modelo de mercado flexible (o como algunos denominan, sistema neoliberal), es el basado en la fijación de un modelo regulador de los derechos y relaciones laborales entre empresario y trabajador que elimine trabas y regulaciones para contratar y despedir empleados, con lo que así alcanzar un continuo equilibrio determinado por las fuerzas de mercado basadas en la intersección de la curva de oferta y demanda. De acuerdo a esta teoría, es gracias a este nuevo teórico equilibrio en el que las empresas pueden obtener la máxima rentabilidad y eficiencia a nivel microeconómico (son capaces de adaptar al máximo el tipo y número de trabajadores o capital humano a sus necesidades de producción y al ciclo económico), a la vez que supuestamente se maximiza el crecimiento económico y empleo a nivel macroeconómico.

Aunque el concepto desregulación pueda parecer sinónimo de falta de regulación, en realidad el concepto desregulación está más relacionado con la fuente y forma que toma la regulación que con la falta de la misma, ya que quienes defienden aumentar las fronteras de flexibilidad en realidad buscan que la regulación tenga una naturaleza predominantemente endógena (las relaciones, leyes y normas se negocien siempre que sea posible dentro de la empresa o sector), en lugar de tener una naturaleza principalmente exógena (se imponga desde fuera de la empresa o sector).

Las variables involucradas en la regulación de un mercado laboral cubren un espectro muy amplio, por lo que las características que podrían definir un mercado laboral desregulado dependen de cómo se defina el término. Es por ello que se proponen las siguientes características como columna vertebral de un posible mercado laboral de estas características:

  1. la eliminación de cualquier salario mínimo establecido por ley por parte de un ente estatal no negociado libremente entre trabajador (o sindicato) y empresa (o sector industrial),

  2. el establecimiento de la libre negociación de contratos voluntarios entre partes,

  3. despido procedente e improcedente sin ningún tipo de indemnización (o disminución drástica) exigido y establecido por ley estatal,

  4. mayor flexibilidad en los contratos temporales y/o determinados,

  5. sin imposiciones regulatorias en los convenios colectivos por parte de un Estado y/o sindicalismo vertical.





Consecuencias inevitables de la desregulación

De acuerdo al mito, percepción y narrativa popular, un país que implementara este modelo de mercado laboral liberalizado, sería un país que condenaría al trabajador a quedar sin protección, dejado a su suerte en un mercado laboral de competencia libre e imperfecta, sometido a las mismas fuerzas de oferta y demanda que a cualquier otro producto o servicio, y donde el dominio de las fuerzas de mercado sobre el factor trabajo sería el último escalón en la mercantilización de los asalariados, convirtiéndolos en meros costos de una cuenta de resultados.

En este paradigma laboral, donde no existe un salario mínimo impuesto por ley, el trabajador no podría optar a una negociación justa de su salario y de sus condiciones laborales, por desequilibrio de fuerzas entre empresa y trabajador, teniendo que aceptar este último salarios de subsistencia socialmente inaceptables.

Como consecuencia de no existir una indemnización por despido, el capitalista y/o empresario no tendría ningún incentivo por reinvertir y formar a sus asalariados, ya que al tener plena capacidad para sustituir mano de obra por no existir barreras y costos de salida, el trabajo temporal y precario (subempleo) sería el tipo de contrato dominante sobre el indefinido y de calidad. Por último, una mayor flexibilidad en el período que un trabajador puede firmar un contrato temporal y/o determinado, generaría enormes bolsas de desprotección y temporalidad.

Sin embargo, ¿es cierta esta narrativa de las consecuencias de un mercado laboral desregulado? ¿los países nórdicos aplican políticas públicas totalmente opuestas a las descritas anteriormente? ¿en qué posición está España? ¿qué nos dicen los datos, las estadísticas y la evidencia, en contra posición a percepción y narrativa popular?







Regulación en los países nórdicos

Como ya se ha explicado, la regulación del mercado laboral es un marco institucional de regulación de las relaciones laborales entre empresa y trabajador en el que se encuentran involucradas multitud de variables. Estos indicadores estudian esta regulación desde diferentes perspectivas, como la flexibilidad a la hora de contratar, horarios de trabajo, derechos en procedimientos por despido, o calidad del empleado en el trabajo, como protección por maternidad o igualdad en la remuneración. Por motivos de espacio, se propone analizar los indicadores más importantes y famosos que podrían explicar, en términos generales, si las instituciones políticas han diseñado un mercado laboral teórico que se podría etiquetar como desregulado (o en términos técnicos, si existen o no rigideces en el mercado laboral).

Entrando en materia, de acuerdo a las bases de datos de la OCDE y el Banco Mundial (Fuentes: aquí y aquí), 5 de los 6 países que conforman el grupo de países nórdicos, no tienen un salario mínimo establecido por ley gubernamental (statutory minimum wage) desde 1960: Finlandia, Suecia, Dinamarca, Islandia, y Noruega (y a los que habría que añadir a Austria, Italia, Suiza y Alemania hasta 2015). De acuerdo al informe, la mayoría de los trabajadores en estos países no solo no están protegidos por un mínimo por ley estatal, sino que delegan su cuantía y otras muchas cuestiones a las negociaciones colectivas distribuidas entre sindicatos y empresas (o sector empresarial). O dicho de otra manera, existen salarios mínimos, pero ni están regulados, ni son impuestos desde instancias políticas estatales, como ocurre en España. La siguiente gráfica muestra los datos de salario mínimo en $PPP, es decir, una metodología que ecualiza salarios entre diferentes divisas y nivel de vida.






En referencia al coste de despido, es decir, la indemnización que deben pagar los empresarios a los trabajadores por rescisión unilateral del contrato sin mediar causa disciplinaria, el tiempo trabajado es un peso importante a tener en cuenta a la hora de plantear la salida de un trabajador de la empresa. El informe Doing Business del Banco Mundial es uno de los escasos trabajos que son capaces de comparar las indemnizaciones por despido entre países, dada la diversidad de legislaciones laborales nacionales diferentes y teniendo en cuenta que además en muchos Estados, como España, no todos los tipos de contratos y despidos tienen las mismas indemnizaciones.

En la siguiente gráfica se proporciona la indemnización por despido procedente para 1, 5, 10 años y promedio de antigüedad en semanas de salario para el mismo conjunto de países del Norte de Europa y España (pag. 232, sección "severance pay for redundancy dismissal (weeks of salary)"). A la vista de los datos, existe cierta evidencia que indica que todos los países nórdicos tienen el denominado "despido libre", es decir, sin indemnizar al trabajador cuando se produce un despido procedente.






La duración máxima de contratos temporales y/o determinados que un trabajador puede concatenar en una misma empresa, antes de que esta este obligada por ley a decidir convertir o no el contrato en indefinido, es una de las regulaciones más importantes que pueden existir en una relación laboral, ya que se utiliza como mecanismo de protección contra la supuesta inseguridad que puede provocar el uso abusivo de este tipo de contrato. En la siguiente gráfico se presenta el número máximo de meses efectivos que un trabajador puede renovar un contrato temporal en una misma empresa (Fuente: Doing Business). A la vista de los datos, España aparece en la última posición con 12 meses, y Dinamarca en la primera con un número de días indefinido.






Otro indicador interesante a la hora de valorar la protección de un trabajador en su relación con la empresa, es la indemnización por despido improcedente y el número de mensualidades a percibir por este concepto. La normativa, regulación y marco institucional es muy diversa, ya que cada país interpreta y aplica de manera diferente qué es despido improcedente, duración del proceso judicial, indemnización, periodo de notificación, etc. Aunque tener un modelo teóricamente poco restrictivo (el costo por despedir a alguien es bajo) es compatible con que en ese mismo país sea poco común su aplicación (se produzcan pocos despidos improcedentes), sí que sirve para tener una idea de cómo son en teoría las políticas públicas diseñadas en cada país.

En la siguiente gráfica se proporciona una estimación de la indemnización tipo para todo tipo de trabajadores (blue collar, white collar, etc.) y sectores para los países nórdicos en 2013 y España pre reforma laboral de 2012, con lo que así dar una mejor perspectiva de cómo era nuestro mercado laboral en comparación con la de los países del Norte de Europa antes del Real Decreto-ley 3/2012 (Fuente: OECD Indicators of Employment Protection, y aquí la descripción detallada para mayor resolución y fiabilidad, indicador "Compensation unfair dismissal"). A la vista de los datos se puede comprobar que los países nórdicos implementan un modelo con un nivel de protección tipo bastante inferior a España, con casos paradigmáticos como Holanda o Dinamarca, con indemnizaciones improcedentes en la que apenas se remunera con un máximo de 7 meses para trabajadores que han estado en una empresa durante 20 años.






Negociación de los convenios colectivos

El Instituto de Amsterdam de estudios avanzados sobre mercado laboral elabora una de las bases de datos más completas que se pueden encontrar en la actualidad, y que estandariza las características institucionales relativas a los sindicatos, a cómo se negocian salarios, derechos de los trabajadores, grado de intervención estatal o diseño de los pactos sociales entre empresarios y trabajadores que estructuran la regulación de los mercados laborales. Esta base de datos analiza la complejidad de estas relaciones en un nivel de profundidad como muy pocos trabajos hasta la fecha, en la que intervienen hasta 51 países, cerca de 200 variables, y que se extiende desde 1960.

El espectro de variables involucradas es muy amplio y complejo, por lo que en la siguiente gráfica se proponen cuatro como posible representación de las diferencias en flexibilidad de sus modelos reguladores (cuanto más alto es el valor, más rigidez y centralización).

En la obligación de extender a universales los convenios colectivos a trabajadores y empresas que no participan en la negociación, en Dinamarca y Suecia no es obligatorio (0), en Noruega excepcional (1), y en Holanda y Finlandia se negocia la inclusión en otros sectores que lo soliciten. En España su extensión es obligatoria y automática (3).

En relación al horizonte de intervención del Estado en la negociación de categorías salariales, en Dinamarca y Suecia el gobierno solo está para funciones de arbitraje, consulta e intercambio de información (2). En Holanda y Noruega, el Estado influencia de manera indirecta mediante políticas fiscales (3). Sin embargo en Finlandia y España, la negociación del pacto social es tripartita (Estado, sindicatos y patronal).

En cuanto al nivel desde donde se realizan las negociaciones, en casi todos los países se produce predominantemente a nivel sectorial o industrial (3). Solo en Finlandia las negociaciones pueden producirse en un nivel de sindicalismo más centralista (4).

En último lugar, para el establecimiento de un salario mínimo, tanto en Holanda como en España es el Estado quien lo fija de manera unilateral (7,8). Para el caso de Dinamarca, Finlandia, Suecia y Noruega, este mínimo se negocia mediante acuerdos de convenios colectivos en solo algunos sectores (1), o a nivel inter sectorial (2).






Por otro lado también es importante destacar el ratio de cobertura de los trabajadores bajo el paraguas de los convenios colectivos, independientemente de si están o no adscritos a un sindicato. Los datos del informe de la OCDE Economic Policty Reforms: Going for Growth 2016 (basado a su vez en la base de datos del instituto de Amsterdam) pone de manifiesto que el porcentaje de trabajadores bajo el paraguas de un convenio en 2013 se encuentra entre 15,4 y 6,4 puntos porcentuales por debajo de 5 países nórdicos, y solo por encima de Noruega.




Por último, una de las grandes diferencias existentes entre el mercado laboral de España y los países del Norte de Europa, se produce en su ratio de densidad de sindicación, es decir, qué porcentaje de los trabajadores están inscritos en un sindicato en su empresa. Aunque las diferencias con Holanda son mínimas, sí son espectaculares con respecto al resto, lo que no solo podría ser una de las causas principales de sus menores niveles de desigualdad de acuerdo al estudio de Florence Jaumotte y Carolina Osorio Buitron, sino una posible evidencia del mejor funcionamiento general de su mercado laboral.




De acuerdo a los indicadores seleccionados, existe cierta evidencia general en que los países nórdicos tienen un modelo regulador de su mercado laboral relativamente más flexible, descentralizado e independiente del Estado que España, no presenta grandes diferencias en cobertura por convenios colectivos, y donde sindicatos y empresas sectoriales negocian convenios colectivos sin miedo a una pérdida de poder de negociación por ninguna de las partes como consecuencia probable de un muy alto nivel de sindicación.


Indices de libertad económica

Si se amplia el espectro de la definición de regulación hacia el mercado de un país en general, los indices de libertad económica son indicadores que tratan de medir el marco normativo, político e institucional que diseñan e implementan los gobiernos a la hora de determinar la productividad de un país en términos generales, y por tanto, una parte importante en cómo evoluciona en un país la prosperidad de las naciones. Los más importantes a nivel mundial son Doing Business del Banco Mundial, Índice de Libertad Económica de la Fundación Heritage. y Competitividad Global del World Economic Forum.

Las variables que utilizan para ponderar y construir las clasificaciones son múltiples: respeto a la propiedad privada, corrupción, fiscalidad, gasto público, libertad para crear y desarrollar un negocio, regulación del mercado laboral, mercado internacional, variables macroeconómicas, infraestructuras, educación, costos energéticos, tiempo de respuesta en gestión de permisos y licencias con la administración pública, capacidad para importar y/o exportar, y un largo etcétera. Se puede afirmar que son los estudios más importantes y ambiciosos que existen en la actualidad, tanto por profundidad de indicadores, importancia de los organismos que lo desarrollan, coordinación entre países, presupuesto y calidad de sus economistas.

En la siguiente figura se puede comprobar la posición de España para cada una de las tres clasificaciones generales, y su comparación con respecto a los nórdicos (a mayor posición, menor libertad). A la vista de los datos se puede observar que nuestro país se encuentra en términos globales por detrás de los nórdicos en las tres clasificaciones de libertad económica en 2015: posición 43 para Heritage Foundation, 33 para el banco mundial, y 33 para el fondo económico mundial. O dicho de otra manera, los países nórdicos han evolucionado hacia políticas públicas que regulan sus mercados para maximizar la creación de riqueza, y que como apuntan politólogos como Victor Lapuente, es una de las bases del mantenimiento de su estado del bienestar.




Si se realiza un zoom a los sub indicadores sintéticos relativos a regulación y flexibilidad del mercado laboral para estos mismos informes (ver gráfico siguiente), se puede observar que para Heritage Foundation (indicador "Labor Freedom"), España se encuentra en la posición 107, con Noruega como único nórdico por adelante de nuestro país en rigidez laboral. Para el informe World Economic Forum (indicador "Labor Market Efficiency"), España supera a todos los nórdicos con bastante holgura. Desgraciadamente el informe del Banco Mundial todavía no proporciona una clasificación para este apartado, aunque por los datos que sí han comenzado a recopilar, probablemente siga la misma tendencia que los estudios anteriores.





Debate en el mundo académico

Los efectos negativos que provocan la sobre regulación en un mercado de trabajo están muy documentados en la literatura económica. Por ejemplo, leyes que apliquen una protección estricta del empleo pueden disminuir su creación y disminuir el crecimiento económico como consecuencia de desincentivar el movimiento desde puesto de bajar a alta productividad. Por el contrario, la infra regulación también puede tener efectos negativos. La productividad general de una empresa puede disminuir si los trabajadores no tienen derechos de baja por enfermedad, o están constantemente trabajando horas extras en días de descanso.

Desde el punto de vista estrictamente académico, las investigaciones que estudian la flexibilidad del mercado de trabajo (término técnico utilizado para el concepto más popular de desregulación), tienen como finalidad averiguar cual es el comportamiento de un país en términos de crecimiento económico y creación de empleo. A continuación se mencionan los trabajos más importantes, así como la evidencia encontrada sobre esta materia.

Horst Feldmann encuentra cierta evidencia en la existencia de una relación entre flexibilidad del mercado de trabajo y creación de empleo, aunque esta también se produce con otras variables, como calidad de la independencia judicial, protección de la propiedad intelectual, etc.

Lorenzo Bernal realiza un estudio de 97 países en el período 1980-2008, y donde encuentra una relación importante entre crisis bancarias y destrucción de empleo, y "rigidez" del mercado laboral como causa importante en su correspondiente recuperación, siendo las reformas la variable crítica en la creación de empleo a medio plazo.

Botero et al., (2004) analiza el efecto de la regulación del mercado laboral en el desempleo para una muestra de 85 países, y en la que encuentra relación entre rigidez laboral y economía sumergida, menor participación laboral, y elevado desempleo, sobre todo en jóvenes.

Nauro F. Campos y Jeffrey B. Nugent sugieren que las reformas del mercado de trabajo están relacionados con elevados crecimientos de la renta per cápita y liberalización de los mercados financieros.

Olivier Blanchard y Justin Wolfers sugieren que son las instituciones quienes determinan el desempleo y las negociaciones salariales, mientras que trabajos más recientes por parte del FMI encuentran evidencia que a mayor flexibilidad, mayor nivel de empleo. También inciden en la importancia de políticas que protejan al desempleado (como seguros por desempleo), en lugar de políticas que protejan el empleo en sí mismo, como pueden ser barreras al despido (aunque este trabajo no esté libre de polémica).






Por otro lado, también existen trabajos que empiezan a indicar una evidencia diferente al consenso tradicional. Sabina Avdagic y Paola Salardi tratan de verificar la visión tradicional de rigidez y desempleo con una muestra de países diferente a los estudios tradicionales de se realizan con países de la OCDE.

Sus resultados, en línea con los encontrados en otros estudios (aquí y aquí), no encuentran evidencia estadísticamente significativa entre políticas que protejan el empleo (por ejemplo, elevadas indemnizaciones por despido), y aumento del desempleo, aunque sí encuentran una correlación robusta entre bajo desempleo y descentralización/coordinación en las negociaciones salariales entre trabajadores y empresas (es decir, cuanta más flexibilidad y descentralización de las negociaciones laborales entre sindicatos y empresas, menores tasas de desempleo).


Conclusiones

En el presente artículo se ha propuesto analizar algunos de los indicadores más importantes que regulan un mercado de trabajo, como son salario mínimo, indemnización por despido procedente e improcedente, flexibilidad normativa en el uso de contratos temporales, o modelo de las relaciones entre gobierno, sindicatos y empresas en las negociaciones de convenios colectivos y relaciones laborales. Existen muchos otros indicadores en los que España y los países nórdicos, o bien presentan diferencias dispares no concluyentes (unos las aplican y otros no), o bien no presentan diferencias notables, como horas estándar por día, número máximo de días laborales a la semana, bajas por enfermedad remuneradas, o restricciones a trabajar en días festivos, por citar algunos ejemplos.

Por otro lado, los países del Norte de Europa sí presentan indicadores de protección al trabajador superiores a España, como por ejemplo períodos de notificación de despido procedente más amplios, más días de vacaciones remuneradas con respecto a nuestro país, más flexibilidad y prioridad en la renegociación de un contrato ante la notificación de un despido procedente, menor número de meses cotizados necesarios para acceder a la prestación por desempleo, o por supuesto, el número de días mínimos de baja por maternidad/paternidad.

Sin embargo en los indicadores propuestos que podrían considerarse como columna vertebral de una desregulación de un mercado laboral, los países nórdicos presentan valores que a priori no podrían catalogarse como modelo ideal de protección al trabajador (o en términos técnicos, de rigidez laboral), sino todo lo contrario, un modelo maximalmente flexible y de muy baja protección al factor trabajo. Ni tienen salario mínimo, ni indemnización por despido procedente por mandato estatal, tienen indemnizaciones promedio inferiores por despido improcedente, más flexibilidad en la contratación temporal y/o determinado, y probablemente más descentralización en el gobierno de las relaciones laborales entre empresa y trabajador con respecto a nuestro país. También es notable destacar que los países nórdicos, de acuerdo a tres de las más importantes clasificaciones de libertad económica, aparecen en mejor posición que España, lo que a priori podría evidenciar una actitud más positiva por parte de sus ciudadanos hacia una mayor apertura y desarrollo de sus mercados, ahorro y capital con respecto a nuestro país.

Por otro lado, no parece existir una causalidad clara entre la existencia de un mercado laboral desregulado o neoliberal, y tener un mercado mucho más abierto a la libertad económica, para que de acuerdo al mito y percepción popular la prosperidad de sus trabajadores involucione hacia más precariedad laboral, por un supuesto desequilibrio de fuerzas entre trabajo y capital. La evidencia muestra que los países nórdicos están a la cabeza de Europa en menos desempleo, menor precariedad laboral o subempleo, con más trabajadores con contrato indefinido, así como tener cifras superiores en rentas medias, medianas, y renta per cápita, por citar algunos de las múltiples variables que pueden medir cómo progresan las naciones. O dicho de otra manera, con un mercado laboral más rígido y que supuestamente protege más el factor trabajo como es el caso de España, debería estar por encima en todos estos indicadores anteriormente mencionados.




En el presente artículo no se entra a debatir si la desregulación de un mercado laboral favorece el crecimiento económico de un país, el desarrollo del pleno empleo, si impacta en la creación o destrucción de empleo de baja productividad, si crea cohesión social, o si incentiva la prosperidad de las naciones, por citar varios ejemplos, ya que un artículo no es un escrito científico, ni este un libro. Tampoco estar a favor o en contra de la desregulación del mercado laboral, o intentar encontrar o demostrar una causalidad, hecho que todavía ni la ciencia económica, ni la historia, han encontrado a ciencia cierta.

El presente artículo solo intenta aplicar el sentido crítico, utilizando datos y estadísticas de máxima credibilidad, sobre cierta narrativa popular distorsionada en la que se identifica a los países nórdicos como naciones que aplican políticas reguladoras diametralmente opuestas a mercados de trabajo desregulados, y que por tanto, deberían ser ejemplo de países que ponen a sus instituciones, políticas públicas y economía, al servicio de sus ciudadanos. Sin embargo la evidencia muestra que estos países han evolucionado a políticas públicas radicalmente diferentes a la percepción y sabiduría popular, con mercados laborales mucho más desregulados que el nuestro, y que en contraposición a los apriorismos populares, no solo no han involucionado en prosperidad de las naciones, sino que posiblemente sea una de sus múltiples causas fundamentales.

En el cuarto capítulo se abordará e investigará qué de cierto es el mito de países nórdicos y la flexiseguridad, es decir, países que por un lado aplican una alta liberalización o desregulación de sus mercados laborales en general, y del puesto de trabajo en particular, y por otro protegen con bastante intensidad al trabajador, bien con cuantiosos seguros por desempleo públicos, o potentes políticas activas de inserción laboral.