La diferencia salarial entre los directores ejecutivos de las empresas en Estados Unidos, más conocidos por el acrónimo de CEO, se ha disparado en las últimas décadas. De acuerdo al Financial Times, la compensación promedio (la suma de salario, bonus, acciones, incentivos a largo plazo, etc.) de los CEO del SP500 en Estados Unidos (las 500 empresas más grandes del país) había alcanzado una diferencia de 295.9 veces con respecto al salario del americano típico en 2013, un incremento espectacular con respecto a la diferencia que existía en 1965, año cuyo ratio apenas alcanzaba una diferencia de 20 veces. La remuneración de los ejecutivos no solo estaría alimentando el debate sobre la desigualdad, sino que AFL-CIO, uno de los sindicatos americanos más importantes del país, con cerca de 13 millones de sindicados, resumiría muy bien la situación en estas declaraciones:


"América se presupone ser la tierra de las oportunidades, un país donde el trabajo duro y jugar con las reglas del juego, debería permitir a las familias trabajadoras tener una calidad de vida de clase media. Pero en décadas recientes, los CEO de las empresas corporativas han estado capturando una mayor proporción de la tarta de la economía, mientras los salarios se han estancado, y el desempleo permanece alto. Hoy en día, la ratio salarial CEO vs trabajador está en niveles inconcebibles".



También Hillary Clinton, candidata y posible ganadora a las elecciones generales de Estados Unidos en 2016, denunciaba en su campaña electoral las graves consecuencias del incremento de la desigualdad en el país, y en como:


"las familias americanas ven estancarse sus salarios, o sufrir problemas financieros, mientras los CEO alcanzan una diferencia salarial 300 superior al salario de un americano promedio."



Es evidente que el debate ya no solo permanece en el mundo académico, sino que ha saltado al centro del debate político mundial, tanto en Estados Unidos, como en el resto de países avanzados. Podría decirse que existe una percepción popular con respecto a los directores ejecutivos, no solo como clase extractora de rentas, o perceptoras de salarios socialmente inaceptables, sino como causantes directos del estancamiento de los salarios de la clase media americana durante estas últimas décadas.


La evidencia que muestran los datos.

Para poner datos en perspectiva, gracias a que las empresas cotizadas americanas (también llamadas de capital abierto) están obligadas a proporcionar públicamente las compensaciones de sus ejecutivos (salarios, bonus, acciones, etc.), The WallStreet Journal proporciona por cuarto año consecutivo, en su informe "Executive Compensation: How CEOs Rank", las compensaciones de las 300 empresas que más facturan de todo Estados Unidos. En 2013 el ranking lo encabezaba Lawrence Ellison, fundador y director ejecutivo de Oracle, la mayor empresa tecnológica de bases de datos del mundo, con 77 millones de $.




El New York Times publica anualmente los resultados del informe Equilar, donde se analizan las 200 compensaciones más altas de todas las empresas cotizadas americanas del SP500. En 2016 Dara Khosrowshahi, CEO de la empresa de viajes Expedia, ocupaba la primera posición con una compensación total de $94.6 millones.

AFL-CIO, uno de los sindicatos americanos más importantes del país con cerca de 13 millones de sindicados, también analiza en su informe PayWatch 2015, uno de los más importantes de Estados Unidos, las 350 empresas más grandes del SP500. La evidencia encontrada es de una diferencia salarial CEO-to-Worker Pay Ratio que alcanzó la cifra de 331:1.

Por último, The Economic Policy Institute, uno de los ThinkTank más importantes y serios de Estados Unidos, realiza uno de los estudios más exhaustivos, famosos y citados al respecto de este tema. En siguiente gráfico de su propia elaboración, se puede observar la diferencia histórica durante el período 1965-2015 para las 350 empresas cotizadas más grandes, y en la que se alcanza la diferencia record de 376 veces en 1999, para descender hasta 276 en 2014:




Sesgo de cálculo muestral.

Uno de los inconvenientes en este tipo de comparaciones es la muestra sobre la que se realizan los estudios. De acuerdo a las estadísticas de Census Bureau y Bureau of Labor Statistics (CBO), dos de las más prestigiosas instituciones públicas de Estados Unidos, en 2012 existían más de 7 millones de empresas, y 116 millones de trabajadores, de los cuales solo el 0.32% representan grandes empresas de más de 500 trabajadores, pero creaban el 51.6% del empleo total (en España representan el 37% del empleo total), y eran las encargadas de distribuir el 58% de todos los salarios del país (ver tabla siguiente).




Es por ello que se está produciendo dos sesgos de cálculo. El primero es que todos los estudios anteriores están analizando las compensaciones de solo 300-350 empresas (las más grandes de todo el país), cuando estas apenas representan el 0.005% del total. El segundo es que en los análisis de AFL-CIO, Financial Times, WSJ o Economic Policy Institute, están comparando las compensaciones anuales de 300-350 CEOs, con el salario promedio anual de decenas y decenas de millones de trabajadores full-time de las más de 7 millones de empresas norteamericanas.

Si se quiere realizar un análisis con más precisión, y tener una visión más completa de las compensaciones de los directores ejecutivos en Estados Unidos, se puede acudir a los datos oficiales que proporciona CBO en su informe anual Occupational Employment and Wages para 2014 (ver tabla siguiente). Este informe disecciona el tipo de empleo y salarios por area y tipo de industria, cubriendo 821 ocupaciones detalladas, y entre las cuales incluye la categoría laboral denominada "chief executives" (CEO de pequeñas, medianas y grandes empresas).

De acuerdo a BLS para 2014, el salario promedio de los 238.940 CEOs existentes en el citado año, ascendió a $185.850, mientras que el salario medio anual para todas las ocupaciones se situó en $48.320. O dicho de otra manera, el casi 1/4 de millón de directores ejecutivos incluidos en el presente informe no solo representan una muestra mucho más amplia y representativa con la que comparar con todos los trabajadores de un país, sino que muestran una ratio compensación CEO vs empleado medio de 4:1, radicalmente diferente a las ratios cercanos a 300:1 citados anteriormente. Para poner datos en perspectiva, los cirujanos maxilofaciales obtenían un salario promedio de $233.900, anestesistas $258.100, o psiquiatras de $193.680, por citar tres simples ejemplos de profesiones con mayores remuneraciones medias.





Sesgo de la redistribución igualitaria.

De acuerdo al importante paper de Bakija, Cole, and Heim 2012, sobre el que se basa el también importante estudio The State of Working America por parte de Economic Policy Institute, las familias que pertenecían al Top 0.1% de la población, y tenían a un miembro de la familia trabajando como CEO, vieron incrementar su captura de la tarta de la renta total de América en un 67% en el período 1979-2005, alcanzando un 6.7% del total.




Es en este contexto de aumento de la desigualdad producto de la explosión histórica de las remuneraciones de los directores ejecutivos (leer este artículo anterior para más información al respecto), en el que se podría estar produciendo otro sesgo a la hora de analizar sus remuneraciones.

Si los salarios de los ejecutivos estuvieran limitados por ley, se permitiría una supuesta cultura empresarial más inclusiva, ya que posibilitaría redistribuir entre los trabajadores de la empresa esas rentas salariales no capturadas por el director ejecutivo, lo que redundaría en un capital humano mejor remunerado, más incentivado en mejorar la producción de la empresa, y se cumplirían los supuestos estándares de justicia social y moralidad. ¿Qué ocurriría si se limitaran estas compensaciones a valores socialmente más aceptables, como ratios de 20:1 acaecidos en 1964?

Si se continúa con la metodología del informe PayWatch, la compensación media de los ejecutivos en 2014 fue de 13,1 millones de $, que multiplicado por los 500 CEOs que pertenen a este índice bursátil, proporciona una compensación total de 6.750 millones de $. Si se limitaran sus salarios a un límite máximo de 20:1, y el salario de un trabajador medio de acuerdo a PayWatch fue de $36.134 anuales, significa que los CEO estarían limitados cada uno, de media, a una compensación máxima de $722.680 anuales. Si se realizan los cálculos pertinentes, y los beneficios restantes (6.389 millones de $) se redistribuyen igualitariamente entre los 97,7 millones de trabajadores con los que PayWatch realiza sus comparaciones, estos obtendrían un aumento salarial de $5,5 mensuales (4,89€ a tipo de cambio de 2016).

El informe de The Economic Policy Institute realiza sus cálculos comparando la diferencia salarial de solo las 350 compañías más grandes, y con respecto al salario medio de un trabajador tipo que trabaja en una de estas corporaciones pertenecientes al SP500 (aquí - Tabla 4). Para realizar los cálculos pertinentes, se construye un proxy para aquellas empresas de más de 10.000 empleados (964 empresas en total para todo Estados Unidos) utilizando los datos para 2012 que proporciona Census Bureau, ya que no existen datos oficiales que alcancen las 500 más grandes. De acuerdo a EPI, en 2014 la compensación media alcanzó los $16,4 millones por CEO. Si se limitaran los salarios a una ratio 20:1 (367,6 millones de $), y se redistribuyera la compensación restante (5.338 millones de $) entre todos los trabajadores de estas empresas (32,3 millones), permitiría mejorar sus nóminas en $13,7 mensuales (12,2€ a tipo de cambio de 2016).


Causas de esta evolución histórica.

Las causas del crecimiento de la desigualdad en general son múltiples, y sobrepasan en varios ordenes de magnitud la capacidad de un artículo (aquí un artículo anterior). Es por ello que solo se van a presentar los dos grandes marcos de pensamiento que domina la investigación académica actual sobre el crecimiento de los salarios de los consejeros delegados en Estados Unidos.

En una categoría, la desigualdad vendría causada por la capacidad de unos pocos (Top 1%) para extraer rentas adicionales. A esta categoría pertenecen las tesis de poder de autoasignación de elevadas compensaciones salariales no establecidas por fuerzas de mercado, sino por su capacidad de negociación artificial (Lucian Arye Bebchuk y Jesse M. Fried, Simon Wren-Lewis). También la tesis de eliminación de normas sociales que castigan el aumento de la desigualdad (Piketty y Saez o Levy and Temin 2007),o la disminución histórica del tipo marginal máximo que les permite seguir aumentando su captura de rentas (Piketty & Saez).

Sin embargo las investigaciones en otras categorías permiten dudar que el incremento de la desigualdad se pueda deber en exclusiva a la eliminación de las normas sociales y/o su capacidad para autoasignarse salarios. Por un lado, algunas investigaciones apuntan al aumento de la demanda de trabajadores cada vez más especializados y skill premium (Kazt y Murphy, Autor, Katz, y Kearney 2006, o Garicano and Hubbard 2007).

De acuerdo también a los resultados de Gabaix and Landier 2008 o Robert J. Gordon y Ian Dew-Becker, a medida que aumenta el volumen de negocio de la empresa, aumenta su presencia internacional, la complejidad de su administración, y la dependencia entre decisiones estratégicas y beneficios, por lo que las firmas están dispuestas a aumentar los salarios de sus directivos para atraer a los mejores talentos.

Otras tesis complementarias son la tesis del efecto estrella, es decir, empresas que a menudo retratan a sus CEOs como los equivalentes a estrellas del deporte como LeBron James o Peyton Manning - atletas que justifican su enorme salario por su capacidad para atraer multitudes (Rosen 1981), o tesis que apuntan a la globalización (Hecksher 1931; Ohlin 1933; Stolper and Samuelson 1941).

Steven N. Kaplan and Joshua Rauh tampoco encuentran evidencia que esta explosión de la compensación por parte de los CEOs de empresas cotizadas pueda deberse a su estructura de gobernanza, y por tanto, a su capacidad para autoasignarse salarios. Si esto fuera así, no tendría sentido que la explosión de la desigualdad también hubiera ocurrido en empresas no cotizadas, es decir, en empresas con estructuras de gobernanza diferentes.

Es interesante comprobar cómo la explosión de esta desigualdad también es un fenómeno que ha ocurrido en otras áreas de la economía, como por ejemplo, en deportes americanos como baseball, baloncesto o futbol. En concreto, la compensación media de los jugadores de baseball Top100 asciende a 16,4 millones de $, mientras que el salario promedio de la mayoría de jugadores de ligas menores está comprendido entre $3.000 y $7.000 anuales, lo que arrojaría ratios superiores a 2300:1.




Otra de las causas es la composición de esta remuneración. Brian Bell y John Van Reenen argumentan cómo la mayor parte de la compensación procede de bonus y acciones de la propia empresa (ver tabla siguiente), por lo que su crecimiento es muy superior cuando la compañía va bien, aunque la caída no es tan abrupta cuando la compañía va mal. O dicho de otra manera, las compensaciones de los CEO crecen porque consiguen que las empresas crezcan, tanto en rentabilidad, como en valor bursátil, mientras que los trabajadores no tienen esta opción.




Charles M. Elson y Craig K. Ferrere también apuntan a una nueva tesis denominada “competitive benchmarking”, es decir, los consejos de administración a la hora de fijar un salario para sus CEO, se fijan en los salarios de sus competidores del mismo tamaño, especialidad y complejidad. Esta competición normalmente se da en los rangos de salarios más elevados, por lo que para intentar obtener o retener talento, se crean los incentivos para aumentar sus compensaciones.

Por último, otra de las posibles explicaciones que explican el incremento de la desigualdad es el desarrollado por los economistas florence jaumotte y carolina osorio buitron. De acuerdo a su trabajo, la disminución histórica del número de trabajadores afiliados a un sindicato, y por tanto, el debilitamiento de las instituciones laborales, explicaría otra parte del aumento de la captura del Top 10% de los asalariados de la tarta total de la renta salarial generada en un país, y en concreto, la de esta minoría de ejecutivos.


Conclusiones.

En primer lugar, los datos y estadísticas proporcionan evidencia indiscutible de una diferencia salarial que ha alcanzado la ratio de 300 entre CEOs y trabajadores americanos promedio. Sin embargo no queda claro que estas comparaciones se estén realizando correctamente, ya que en función del tamaño de la muestra, se puede concluir una u otra cosa. Si se miden las compensaciones de todos los CEO de Estados Unidos, no parece que estas sean socialmente insostenibles. Si se selecciona una muestra cada vez más reducida, se puede llegar a casos de ratios incluso de 400, 500 o 1000:1.

En segundo lugar, también se ha aplicado el sentido crítico al sesgo de la redistribución. Aplicando sencillos cálculos usando datos oficiales, se ha podido comprobar que la redistribución igualitaria de las compensaciones de los CEO entre todos los trabajadores de Estados Unidos (o entre los asalariados de grandes empresas), apenas permitirían una mejora simbólica de sus salarios. Este hecho choca frontalmente contra la percepción y sabiduría popular de redistribuciones más cuantiosas y justas.

En tercer lugar, se ha trato de dar luz con respecto a las posibles causas de esta explosión de la desigualdad de los grandes CEO, usando para ello algunos de los papers académicos más citados hoy en día. En contraposición a narrativas y explicaciones simplistas y atractivas de minorías extractoras de rentas, la evidencia científica muestra que las causas son múltiples, y de muy distinta naturaleza.

Por tanto, a modo de conclusión, sí es cierto que los CEO tienen compensaciones de 300:1, al igual que se podría afirmar que son de 4:1, ya que todo depende del tamaño de la muestra. No queda claro que la limitación de sus salarios y su posterior redistribución igualitaria permitiera sacar del estancamiento salarial a la mayoría social trabajadora, tal y como se quiere hacer entender con este tipo de índices. Finalmente, es importante destacar que sus causas son múltiples y complejas, y por tanto, no sujeto a narrativas simplistas y populares de buenos y malos.

Por supuesto, todavía quedaría pendiente abrir el debate de justicia social y autoridad moral, ya que se debería demostrar la supuesta injusticia para casos en los que fundadores, propietarios y también directores de sus propias compañías, como Facebook, Oracle o Google, obtienen compensaciones socialmente inaceptables.

El objetivo del artículo no es concluir si las compensaciones de los CEO son desproporcionadas o no, si son socialmente inaceptables o no, o si se deberían limitar. El objetivo es continuar aplicando el sentido crítico, intentar averiguar si las narrativas que continuamente se nos presenta por múltiples vías son el todo o solo una parte de la historia, si responden a criterios objetivos, a datos y estadísticas fiables, y por tanto, a conclusiones acertadas basadas en el sentido común y la evidencia científica que permita diseñar políticas públicas con éxito.